從根本上解決高流失

怡安翰威特認(rèn)為，目前醫(yī)藥行業(yè)亟待解決的核心問題如下：

提高現(xiàn)有激勵機(jī)制的有效性，獎勵真正的“績效”

1. 提高整體激勵體系的差異性。

激勵體系要針對銷售模式的差別以及客戶類型的差別，體現(xiàn)出激勵體系的差異化；同時在考慮銷售團(tuán)隊的職位設(shè)置時，也應(yīng)該體現(xiàn)出不同銷售模式和客戶關(guān)注模式之間的差別，根據(jù)需要選擇設(shè)置客戶服務(wù)代表或者大客戶經(jīng)理。

2. 從調(diào)薪預(yù)算中留取部分為高績效的員工加薪。企業(yè)通常的調(diào)薪會分成幾種類型：日常的年度調(diào)薪、職位變化調(diào)薪和績效調(diào)薪。因為職位發(fā)展的機(jī)會相對有限，要提高銷售人員的敬業(yè)度，對于高績效的銷售人員一定要采用績效調(diào)薪的方法，體現(xiàn)公司對高績效員工的肯定與關(guān)注。

3. 為高績效員工設(shè)計特殊的獎勵機(jī)制。

除了調(diào)薪機(jī)制之外，在員工獎金分配的時候，也可以為高績效員工設(shè)計特殊的獎金或者認(rèn)可計劃。根據(jù)員工的特殊貢獻(xiàn)，例如，贏得戰(zhàn)略性的項目、為客戶提供了超出尋常的優(yōu)質(zhì)服務(wù)等，可設(shè)置一些特殊獎金，作為現(xiàn)有的激勵體系的補(bǔ)充。

4. 提供長期激勵計劃，例如留用獎金或股票相關(guān)計劃。

提高一線管理人員的績效管理水平

怡安翰威特研究表明，雖然一直以來醫(yī)藥企業(yè)的銷售團(tuán)隊規(guī)模增長的比較迅速，但是其管理的幅度一直維持在合適的范圍內(nèi)，從以下圖表可以看出，無論是全國銷售經(jīng)理還是銷售主管，其下屬均在7人左右，具備進(jìn)行直接的面對面績效輔導(dǎo)的條件。

很多人力資源管理者都聽過這樣一句話：個人加入一個公司是因為這個公司的品牌，但離開這家公司往往是因為他的直線經(jīng)理。直線經(jīng)理是銷售人員獲得的績效反饋和認(rèn)可的重要途徑，所以提升一線管理人員的績效管理水平，對提高下屬員工的敬業(yè)度有著至關(guān)重要的影響。

提高一線管理人員績效管理水平的措施，要重點關(guān)注以下三點：

1. 幫助管理人員改變想法：從傳統(tǒng)績效評估向績效管理轉(zhuǎn)型，管理人員在績效管理過程中的定位，從著眼于過去，向著眼于如何改變未來績效轉(zhuǎn)型、主要工作從判斷與評估，向指導(dǎo)和幫助轉(zhuǎn)型。通過績效指導(dǎo)和自我發(fā)展相結(jié)合的方式來提高績效。

2. 提高一線管理人員的績效輔導(dǎo)與反饋能力，將一線管理人員塑造成“高效”的教練。績效輔導(dǎo)非常重要，因為提高管理者的有效性，可以促進(jìn)整個團(tuán)隊有效性的提高。一項針對2400名管理者的調(diào)查研究顯示，每月進(jìn)行不到2小時輔導(dǎo)的管理者，其團(tuán)隊目標(biāo)平均達(dá)成率為90%，而每月輔導(dǎo)超過3小時的管理者，其平均團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成率為107%，兩者差距達(dá)到了17%。如何實現(xiàn)塑造“高效”教練呢？要營造信任的氛圍，建立信任是進(jìn)行有效的反饋輔導(dǎo)、加深與員工間關(guān)系的前提和基礎(chǔ)；不論績效好壞，盡量尋找正式和非正式的機(jī)會向員工提供正面的、建設(shè)性的反饋。針對不同的對象，要提供差異化的輔導(dǎo)：對沒有經(jīng)驗的員工，要給予較多指導(dǎo)；對經(jīng)驗豐富的員工，要給予較多輔導(dǎo)，較少指導(dǎo)；對低績效員工需要肯定和建設(shè)性反饋；對高績效員工需要指導(dǎo)和鼓勵性反饋。

3. 為員工提供成長和提高影響力的機(jī)會也是高效管理者的工作重點。

為銷售人員提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

怡安翰威特通過多年醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)研與咨詢經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥企業(yè)一致認(rèn)為行業(yè)的培訓(xùn)體系存在較大的改進(jìn)空間。市場的最佳實踐總結(jié)發(fā)現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作年限安排差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，越是工作年限短的銷售人員，應(yīng)更多關(guān)注產(chǎn)品知識；隨著工作年限的增加，客戶管理、領(lǐng)導(dǎo)力技能等變得更加重要。

提高醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度要“內(nèi)外有別”

對于內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)，提高人力資源管理的有效性，是提升敬業(yè)度的制勝法寶，例如完備社會保險、住房公積金等手續(xù)，提高固定收入在全面現(xiàn)金收入中的比重，提升職業(yè)穩(wěn)定度，提供更加“人性化”的管理方式等，都會顯著的提升現(xiàn)有銷售人員、特別是高績效銷售人員的敬業(yè)度。

對于外資企業(yè)，增加晉升機(jī)會，特別是從高級醫(yī)藥代表向地區(qū)經(jīng)理晉升的機(jī)會；以及提高績效目標(biāo)值的合理性，對于提升銷售人員敬業(yè)度至關(guān)重要。目前普遍存在的現(xiàn)象是績效指標(biāo)平均分配，而沒有考慮市場的地區(qū)特性、不同產(chǎn)品特性等對指標(biāo)進(jìn)行差異化調(diào)整。

從“全面薪酬”到“全面報酬”

要從“全面薪酬”向“全面報酬”轉(zhuǎn)型，特別要注重對傳統(tǒng)薪酬、福利之外的發(fā)展和環(huán)境方面的關(guān)注與投入。提高直接和間接的關(guān)系性獎勵，從根本上提升醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度，從而實現(xiàn)人才的吸引、保留和激勵。