在進(jìn)入新世紀(jì)的十多個(gè)年頭里，70后開(kāi)始成為職場(chǎng)管理層的主體。隨著社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的變化，職場(chǎng)環(huán)境也正經(jīng)歷著一輪新的變動(dòng)。結(jié)合現(xiàn)實(shí)來(lái)看，70后管理者自身正面臨著諸多自我管理問(wèn)題，自身技能層次有限、觀念和戰(zhàn)略眼光不足、定位過(guò)于僵化等已經(jīng)制約了70后管理者的發(fā)展之路。毫無(wú)疑問(wèn)，這個(gè)問(wèn)題將影響到多個(gè)行業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)也不例外。因此，編者對(duì)70后管理者自身所遭遇的問(wèn)題一一進(jìn)行了梳理，以期為醫(yī)藥行業(yè)人士提供一定借鑒。

在現(xiàn)階段的經(jīng)理人群體中，年齡介于33-42歲之間的70后管理者當(dāng)中的大多數(shù)人在企業(yè)中獨(dú)擋一面，承擔(dān)著部門(mén)經(jīng)理甚至更高的職位。然而，這些久經(jīng)沙場(chǎng)的70后，卻正遭遇著自我管理的一系列尷尬。

基礎(chǔ)缺失職場(chǎng)上的70后管理者，在他們20-30歲的階段，正好趕上中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，中高端人才緊缺。他們中的很多人，尤其是在正快速發(fā)展的企業(yè)中的人被“拔苗助長(zhǎng)”，用班長(zhǎng)的技能干著連長(zhǎng)的活兒；也有很多人被“破格提拔”，年輕中層甚至高管比比皆是，做戰(zhàn)略，管運(yùn)營(yíng)，為企業(yè)畫(huà)藍(lán)圖，做外部高層公關(guān)，這些占據(jù)了70后管理者大量的時(shí)間。

然而，與這些待遇形成明顯對(duì)比的是，由于在自己管轄或擅長(zhǎng)領(lǐng)域的技術(shù)、技能、基礎(chǔ)、資源方面基礎(chǔ)不牢——70后管理者的這些短板，卻恰恰是中層領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)長(zhǎng)期立足及發(fā)展的重要基石，也就是核心競(jìng)爭(zhēng)力——一旦企業(yè)轉(zhuǎn)入成熟期或業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定期，70后管理者中的很多人就會(huì)陷入高不成低不就的尷尬境地。不過(guò)，這一點(diǎn)往往被70后管理者忽略，認(rèn)為掌握“管理之術(shù)”、“統(tǒng)籌之術(shù)”、“溝通之術(shù)”就能以不變應(yīng)萬(wàn)變。但事實(shí)證明，由于基礎(chǔ)缺失，這些70后管理者自身定位很不清晰，從而進(jìn)一步導(dǎo)致其核心競(jìng)爭(zhēng)力的缺失。面臨這些問(wèn)題的70后管理者，很有可能只是成為企業(yè)改善管理的“刀”，難以得到長(zhǎng)期重用，往往會(huì)陷入在多個(gè)企業(yè)都難以長(zhǎng)久任職的困境。

晉升無(wú)門(mén)應(yīng)該說(shuō)，70后管理者多從基層做起，且都做得順風(fēng)順?biāo)?，但是，上升到中層的位置后，其發(fā)展速度就明顯下滑甚至停滯不前。在筆者看來(lái)，中層管理者能否勝任本職工作，主要取決于其專(zhuān)業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力，但如果想得到更高的職位晉升，其要素就是概念能力和戰(zhàn)略眼光。

概念能力是對(duì)復(fù)雜事物的抽象理解能力和表現(xiàn)能力，考驗(yàn)管理者能否在復(fù)雜的事務(wù)中找到關(guān)鍵點(diǎn)并清晰地表述。在企業(yè)中，管理者需要在自身領(lǐng)域內(nèi)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找出改善點(diǎn)，因此，能否將問(wèn)題與原因清晰地展現(xiàn)出來(lái)，并在企業(yè)內(nèi)部獲得認(rèn)可和支持，以此獲取晉升的渠道，概念能力的培養(yǎng)就成了一道不能被跳過(guò)的門(mén)檻。

另外，在解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題上，70后管理者若缺乏戰(zhàn)略眼光、閉門(mén)造車(chē)，就只會(huì)把自己束縛在狹窄的職能或領(lǐng)域中。而如果能夠找到公司的整體戰(zhàn)略點(diǎn)與自身職能或領(lǐng)域發(fā)展的契合點(diǎn)，管理者就能用自身職能或?qū)I(yè)更好地為公司中長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

過(guò)于“職業(yè)化”現(xiàn)在的職場(chǎng)上，越來(lái)越多充滿“職業(yè)范兒”的管理者開(kāi)始出現(xiàn)。他們以“職業(yè)范兒”為榮，以自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)的管理貢獻(xiàn)力量，在企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立。這其中，也不乏70后管理者，他們用完全客觀和商業(yè)的眼光看待問(wèn)題，能盡力則盡力，該擔(dān)責(zé)也擔(dān)責(zé)，但是，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其依賴度降低或者達(dá)到了他們的既定目標(biāo)，他們就會(huì)義無(wú)反顧地離開(kāi)，并向新的高度挑戰(zhàn)。

強(qiáng)調(diào)職業(yè)化沒(méi)錯(cuò)，不過(guò)，70后管理者已經(jīng)走向了不惑之年，他們不可能再像年輕人那樣跳來(lái)跳去，也沒(méi)有那么多的選擇機(jī)會(huì)。同時(shí)，由于“職業(yè)范兒”慣了，他們很難固定并融入企業(yè)，難以對(duì)自身有一個(gè)長(zhǎng)期的定位。筆者認(rèn)為，現(xiàn)在的70后管理者要盡快穩(wěn)定下來(lái)，及時(shí)進(jìn)行文化適應(yīng)，多進(jìn)行職業(yè)心態(tài)方面的修煉。

70后管理者面臨的尷尬都是可以化解的，關(guān)鍵就是他們要及時(shí)調(diào)整自身，改變固有觀念，積極融入到不斷變動(dòng)著的職場(chǎng)環(huán)境中去。畢竟，只有實(shí)現(xiàn)自我管理，才有可能做好對(duì)他人、對(duì)企業(yè)的管理，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職場(chǎng)地位的提升。