國務院醫(yī)改辦公室主任孫志剛曾表示，基層醫(yī)改要建立“維護公益性、調動積極性、保障可持續(xù)性”的運行新機制。對基層醫(yī)療機構，要求建立以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心，公開透明、動態(tài)跟蹤，考核結果與經費補助掛鉤的激勵性分配機制。筆者認為，這種以激勵為導向的管理機制，是對實現“調動積極性”既定目標的有力推動與安排。

　　毫無疑問，在加快基層醫(yī)改步伐，推動基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過程中，醫(yī)護人員是主力軍，是最關鍵的因素和最活躍的核心資源，需要也應該積極引入激勵機制，充分調動醫(yī)護人員的工作熱情與內動力，最大限度地釋放他們的工作潛能。

　　目標激勵 這是基層醫(yī)療機構實行激勵管理必須優(yōu)先考慮的方面。每一家基層醫(yī)療單位，可根據服務基層群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求的實際情況，設置適當可及的工作目標，使本單位醫(yī)護人員有努力的方向與行動的指南。既定工作目標的設置，要體現一定的超前性和層次性，形成合理的遞進結構，讓醫(yī)護人員有一種無形的壓力和動力，自覺規(guī)范服務行為，努力提高業(yè)務水平，使基層群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務更加滿意。

　　薪酬激勵 合理的薪酬結構是對醫(yī)護人員服務技能或者說勞動貢獻最直接、最有效的激勵手段。薪酬應包括崗位薪酬、績效薪酬和獎勵措施等。績效薪酬要有長期與短期之分，對本單位事業(yè)發(fā)展作用大，需要留住的核心骨干人員，可采用長期激勵政策，讓其享受長期福利待遇，產生歸屬感；對基礎醫(yī)療衛(wèi)生項目、關鍵課題的學術帶頭人，要設置相應的獎項。只有這樣才能體現出對知識和能力的尊重，才能吸引和留住關鍵人員，穩(wěn)定醫(yī)護人才隊伍。 

　　培訓激勵 醫(yī)護人員是依靠知識、技術及其臨床成果來實現和提高自身價值的，所以他們非常重視知識的應用與轉化，對是否有機會獲得知識的更新、提高都非?？粗?。有關調查資料顯示，醫(yī)護人員最看重的6個因素依次是：工作興趣、工作成就感、專業(yè)技能的培訓、個人潛能的發(fā)揮、個人能力得到施展的程度、學習新的知識。可見，醫(yī)護人員較其他員工更看重單位提供的繼續(xù)學習和在崗培訓機會，是他們提高專業(yè)服務水平和臨床實戰(zhàn)能力的重要途徑。

　　工作激勵 工作本身就是一種激勵。工作興趣和工作成就感是絕大多數醫(yī)護人員最看重的激勵因素。作為基層醫(yī)療單位，首先要根據醫(yī)護人員的技能和特長分工明確，把他們放到科室設置最合適的位置。其次，要不斷為醫(yī)護人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務和奮斗目標，這樣一方面可以引領他們不懈地向著新的技術領域進發(fā)，形成本單位的領先優(yōu)勢，另一方面能夠更好地錘煉他們的技術能力，提升個人影響力。最后，對醫(yī)護人員的工作過程，單位管理者要適時給予鼓勵，對取得的成績要及時予以肯定，對表現優(yōu)秀的醫(yī)護人員進行必要的榮譽激勵，以此來增加他們的工作成就感和榮譽感。

　　尊重信任激勵 基層醫(yī)療單位管理者要有效激發(fā)醫(yī)護人員的主創(chuàng)意識與拼搏精神，就必須充分尊重與信任他們，為他們創(chuàng)造寬松優(yōu)越的施展環(huán)境。醫(yī)護人員只有在獲得充分的信任與尊重之后，才會最大限度地發(fā)揮自己的奮發(fā)熱情與工作潛能，甚至可能超水平發(fā)揮，在某一技術領域或應用環(huán)節(jié)取得突破。

　　職業(yè)發(fā)展激勵 基層醫(yī)療單位的工作環(huán)境、工作待遇，相比大中城市規(guī)模醫(yī)院要差一些，客觀條件的差異使得醫(yī)護人員對自己的職業(yè)發(fā)展方向與成長空間都非常關注，而且隨著工作經驗的積累和能力水平的提高，希望基層醫(yī)療單位提供的成長空間也在不斷變化。這時，單位就要根據醫(yī)護人員的能力特長和成長需求，為他們積極創(chuàng)造條件，為他們提供雙重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即技術生涯路徑和管理生涯路徑，對熱愛技術工作的促其沿著技術道路繼續(xù)向前發(fā)展，精益求精；對有管理能力的在政策上予以傾斜，優(yōu)先提拔進入管理層。