很多公司管理者，或公司老板，每每銷售遇上問題時，就會習慣性地祭出一個尚方寶劍------績效管理。似乎此招一出，包治銷售百病，然而事實是這樣子的嗎？績效是什么，績效管理又能給我們帶來些什么？

說到績效，許多人最先聯(lián)想到的就是一個詞：量化。似乎量化之后，再跟一個獎罰措施，就可以一了百了，解決問題。

實際上，大多績效考核方案最后都虎頭蛇尾，不了了之，這是為什么呢？個人以為：原因是沒人愿意被別人時時監(jiān)督和管理。這里以現實中兩個績效管理的實操方案來作一個分享和點評。

去年年底的時候，為了在量上作一個突破和沖刺，想當然地緊跟潮流，擬定了一個所謂的績效考核方案。內容包括：

1、下達銷售目標。當然是在現基礎上，上浮了一個比率的。分解到每個業(yè)務人員的頭上，即要求每個片區(qū)業(yè)務代表要達到多少銷售額；

2、通知營銷策略。告知大家，利用哪些措施來達成這個目標，每個業(yè)務人員要做些什么；

3、激勵措施，實際上是一個獎罰制度。如果達到，獎勵標準還是相當高的，如果達不到，甚至不能拿到全額工資等等。

結果實施兩個月后，業(yè)務人員沒有想當然個個精神抖擻，奔目標而去努力，反而有兩個業(yè)績相當穩(wěn)定的代表，業(yè)績下滑后，沒有拿到全額工資，主動求去。而這兩個人，一直以來都是相當敬業(yè)負責的，并且已列為公司培養(yǎng)對象，因而不得不終止了這個績效方案。弄到一段時間里，大家都有點敏感起來，談績效而色變。

績效真的這么可怕么？績效到底是什么？績效管理能帶給我們什么好處，影響績效的因素又有哪些？

如果管理可以分為過程管理和結果管理。那么，績效是過程的細節(jié)管理，由行為及其產生的財務數據組成。影響績效的往往不是一個單一要素，而是一個系統(tǒng)因素的影響。包括：目標、行動計劃、示范、獎罰、反饋和支持幾個方面?？冃ё钪苯拥暮锰幨牵侯A防性管理。

遵循這樣的思路，今年調整了績效管理方案，內容如下：

1、目標。首先確定一個目標，目標是由誰來確定的？只是管理者嗎？當然不是，首先將指令性目標改為雙方協(xié)定目標，由管理者和執(zhí)行者雙方，一起來協(xié)商確定，業(yè)務代表的自我管理，從制定目標開始；

2、行動計劃。有了目標，用什么辦法，措施和步驟來達成，都要求執(zhí)行者和管理者心中有數，并且能清楚地說明出來，才能有可執(zhí)行性；要求業(yè)務人員自已定出自已的行動計劃，只要不違反制度且具有執(zhí)行性，公司都會作全方位地配合并且提供一些參考意見；

3、示范，突破心理障礙。如果執(zhí)行的員工，有畏難情緒，要毫不猶豫地站出來，親自上陣操作示范。實際上，大多時候，不是做不到，只是不敢放開手腳去做，沒什么大不了的問題；

4、獎罰，做得好，當然要獎，做得不好，當然要罰。但怎么獎，獎多少，怎么罰，罰多少，由誰說了算？同樣的，由管理者和執(zhí)行者雙方一起來議定一個可接受的量化指標，定出獎勵標準和處罰標準；

5、評估和測評，反饋及支持。這一點也相當重要，有了之前的種種，是不是就可以放任不管了呢？這顯然也是一種不負責的態(tài)度。對反饋信息進行及時的評估和支持。同時，無論管理者或是業(yè)務從業(yè)人員，有一個觀念一定要明晰，那就是：大家屬于同一個團隊的，目標是一致的。所謂的鍋里有，碗里才會有。規(guī)則的范圍內，凡有利于團隊的，都要去支持到。比如培訓和發(fā)展，比如政策的相應調整，促銷活動的配合，公司資源的配合，告的支持等等；

最后，以人為本，根據現實狀況，作一些一目了解的圖表，顯示各人的工作狀況，增加一些臨時獎勵，在業(yè)務人員之間自動形成一個良性互動的競爭態(tài)勢，形成一個自覺向上的力量。

這個績效考核方案從產生開始，即帶來一個積極的效應。當月銷售即開始回升，月底兌現承諾，并額外發(fā)放了獎品。大家都熱情高漲，有了一個非常自覺和積極行動回應，而且，上上下下感覺反而輕松了。

摸著石頭過河，順便總結一些思路，請大家指正吧！